Skončenie pracovného pomeru na strane zamestnávateľa v roku 2023

Právo na prácu je zakotvené priamo v Ústave Slovenskej republiky. Štát sa tak dostáva do pozície subjektu, ktorý sa stáva určitým garantom individuálnej slobody a súčasne pomáha rozvíjať hospodársky systém a zamestnanosť. Cieľom tejto snahy je čo najvyššia zamestnanosť, pretože práca nám poskytuje nielen obživu, ale slúži nám aj na rozvoj osobnosti a celej spoločnosti. Zákon preto ukladá určité povinnosti účastníkom pracovného pomeru.

Zákonné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer je základným typom pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je založený na základe pracovnej zmluvy. Legislatívne je upravený v § 41 a nasl. Zákonníka práce. Predmetom pracovného pomeru je plnenie určitého komplexu viacerých dohodnutých pracovných úloh a povinností zamestnanca podľa pokynov daných od zamestnávateľa. Zákonník práce v § 59 ods. 1 ustanovuje, že pracovný pomer možno ukončiť nasledovnými spôsobmi:

1. dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe.

Zákon tiež ustanovuje, že pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, sa končí uplynutím dohodnutej doby. Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti môže okrem iného skončiť aj ukončením pobytu na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt, ako aj v prípade, keď nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky a aj v situácii, kedy mu uplynula doba, na ktorú mu bolo vydané povolenie na pobyt či zamestnanie, alebo mu bolo takéto povolenie na zamestnanie odobraté. Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca, ako aj v ďalších zákonom ustanovených prípadoch.

V aktuálnom článku budeme venovať pozornosť skončeniu pracovného pomeru na strane zamestnávateľa.

Ako môžete ukončiť pracovný pomer v súvislosti s pandémiou COVID-19?

V prémiovej časti obsahu nájdete:

• Skončenie pracovného pomeru výpoveďou na strane zamestnávateľa
• Výpovedné dôvody pri výpovedi danej zamestnávateľom
• Zákaz výpovede
• Nový dôvod skončenia pracovného pomeru od 1.1.2022

Článok je odtiaľto odomknutý

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou na strane zamestnávateľa

Výpoveď pracovného pomeru predstavuje jednostranný adresovaný prejav vôle ukončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka. Takýto prejav vôle však musí byť výslovný. Predmetom výpovede je pracovný pomer ako celok, a nie len jeho určitá časť. Výpoveďou môže ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zákon ustanovuje, že výpoveď musí byť urobená v písomnej forme a doručená druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu. Ak nie sú splnené tieto dve podmienky, daná výpoveď nebude považovaná za platnú.

Na rozdiel od právneho postavenia zamestnanca, zamestnávateľ má pri výkone práva jednostranne ukončiť pracovný pomer výpoveďou zákonom obmedzenú slobodu. V praxi to znamená, že môže dať zamestnancovi výpoveď iba z konkrétnych dôvodov taxatívne ustanovených v zákone. Dôvod výpovede musí byť pritom skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak bude daná výpoveď v zmysle zákona neplatná. Zákon tiež ustanovuje, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť a výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Takéto odvolanie aj samotný súhlas s jeho odvolaním musí byť urobený písomne.

Výpovedné dôvody pri výpovedi danej zamestnávateľom

Výsledkom výpovede z pracovného pomeru je zamedzenie vzniku budúcich povinností zúčastnených zmluvných strán, ktoré im vyplývajú z pracovného pomeru. Výpoveď možno dať prakticky v akomkoľvek čase a na akomkoľvek mieste, zákon však ustanovuje niektoré výnimky aj z tohto pravidla. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Táto je v zmysle zákona najmenej jeden mesiac, ak nie je v zákone ustanovené inak.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len zo zákonom ustanovených dôvodov, ktoré sú nasledovné:

• môže tak urobiť v prípade, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Ak sa totiž premiestňuje celý zamestnávateľský subjekt alebo aj len určitá jeho časť, zamestnávateľ týmto krokom stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností podľa pracovnej zmluvy, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom pracovnom mieste. Ak však zamestnanec nie je ochotný pracovať na inom než dohodnutom pracovnom mieste, zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi výpoveď,
• ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu. V tomto prípade ide o skutočne veľmi široko koncipovaný výpovedný dôvod, ktorý umožňuje zamestnávateľovi uplatniť výpoveď aj v prípade, že celkový stav zamestnancov v konečnom dôsledku zvyšuje. Takáto situácia môže nastať v prípade, že zamestnávateľ predpokladá zmenu kvalifikačnej štruktúry svojich zamestnancov,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Ďalším z dôvodom na uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Opačným prípadom je dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca, ktorá ho chráni pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa,
• ustanovenie § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce ďalej obsahuje štyri skutkové podstaty, ktoré oprávňujú zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi výpoveď. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď v nasledovných prípadoch:

1. keď zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestane spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
4. neuspokojivo plní svoje pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie vzniknutých nedostatkov, pričom zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

• existujú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď len, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť uplatnenia výpovede.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, a to v nasledovných prípadoch:

• ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
• ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Zákon zároveň ustanovuje, že v kolektívnej zmluve možno dohodnúť konkrétne podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa postupovať podľa vyššie uvedených krokov. Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch (2) mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode výpovede dozvedel, ako aj pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine, a to do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného (1) roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ak sa v priebehu tejto lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch (2) mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Pracovný pomer sa nekončí doručením výpovede, ale až uplynutím ustanovenej výpovednej doby. Výpovedná doba tak predstavuje časový úsek, ktorý musí záväzne uplynúť medzi prejavom vôle zamestnanca alebo zamestnávateľa skončiť pracovný pomer výpoveďou a skutočným skončením pracovného pomeru. Zákonník práce ustanovuje len minimálnu dĺžku výpovednej doby na jeden mesiac, ak nie je ustanovené inak.

Okamžité skončenie pracovného pomeru v roku 2022 – vzor okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom

Zákaz výpovede

Zákonník práce ďalej ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v tzv. ochrannej dobe. Zamestnanec nesmie v tomto čase dostať výpoveď ani v prípade, že existujú konkrétne výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa. Jedná sa o nasledovné situácie:

• zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby. To platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
• v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Na záver je ešte potrebné uviesť, že zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa neplatí ani v prípade, ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Nový dôvod skončenia pracovného účinný pomeru od 1.1.2022

Od 1. januára 2022 pribudla v zmysle poslednej novely Zákonníka práce v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer výpoveďou zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Zamestnávateľ je pritom povinný dôvod výpovede skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak bude výpoveď neplatná.

Dĺžky výpovednej doby sa nemenia, čo znamená, že ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z vyššie uvedeného dôvodu, začína výpovedná doba plynúť prvým dňom mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa menej ako 1 rok, výpovedná doba je jeden mesiac a ak odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je dvojmesačná.

Upozornenie:

Zamestnávateľ nie je v tomto prípade povinný zamestnancovi pred skončením pracovného pomeru ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu.

Aj pri tomto výpovednom dôvode však v praxi musia byť splnené povinnosti, ktoré zamestnávateľovi vyplývajú zo Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom, ako je riadne doručenie výpovede zamestnancovi do vlastných rúk, zákaz výpovede v ochrannej dobe, predĺženie pracovného pomeru v ochrannej dobe, povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní či povinnosť vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom po novom uzatvoriť aj dohodu o skončení pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec už dovŕšil vek 65 rokov a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Takáto dohoda o skončení pracovného pomeru však vždy musí byť vyhotovená v písomnej forme a musí v nej byť aj tento konkrétny spôsob skončenia pracovného pomeru uvedený.

Odstupné

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodu dovŕšenia veku 65 rokov, má zamestnanec nárok na odstupné, a to najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Ak zamestnanec spĺňa podmienky podľa § 76a, má právo aj na odchodné.

Tento článok ste si mohli celý prečítať vďaka tomu, že ste členom Podnikam.sk

• Bol tento článok pre vás užitočný?*
  • Áno
  • Nie
• Aké máte pripomienky k článku?